分销代理模式：为什么要做培训？

你，还没做培训？

仅以个人的经验来说，除了现金流。

分销代理模式的社交电商，还要有这三板斧：供应链、团队长和培训。

但是大部分企业会把眼光放在优化供应链和找团长身上，却很容易忽略了培训。

这就像，你招来了一群新兵，没告诉他们怎么打战，就让上战场。这不是找死吗？

我是一直很重视且提倡，作为分销代理模式的电商平台。一定要做培训，而且要花大心思做培训。

而此次的分享，也是结合我个人实际的观察和操盘，希望对各位有所启发。

部分人多少知道要培训，或者也参与过一些。

但有的人当成去听课，有的人当成是任务，包括一部分负责培训的同学，也没有根本意识到，自己做培训的目的是什么。

在团队中，代理们都来自天南地北。

每一个人所处的环境，接受的教育、接触的事物，包括理解、判断能力都有差距。

作为业务的负责人要去反思，你花了数个月想出来的方案、模式，或者你以从业数年的经验做出来的产品。

怎么能让一个看到广告、看到你产品的人，在短短几分钟或者几个小时里面就能全部了解呢？

你仔细想想，为什么学校老师上课的时候，同是一堂课，总有些人学不会呢？

越是简单的道理，越是被忽视。

所以做培训，首先要让这些团长、代理们，自己先了解公司的业务、政策、活动等。

他们才知道怎么用，怎么告诉其他人，来发展团队。

许多时候，我们总是默认为团长、代理们自己会去学习，或者他们有很强的学习能力，其实完全相反。

用户是笨的：一个班集体中，优秀的总是那么少数几个人。

其他人，都是需要老师、平台方花数次、数月的时间，不停教育才行的。

一个平台的分佣政策，难度堪比一道高中数学题，这对许多人来说太难了。

何况每天还有各种砍价、秒杀、拉新之类的奖励活动？

许多用户都是兼职来做分销，你作为平台或者活动运营，策划了一两个星期才完成的活动，普通团长怎么可能几分钟就掌握了？

用户是懒的：在团长、代理这些人中，许多人都是身兼数职。

有的是宝妈、有的是兼职白领，有的是小卖部老板、大学生等等。

只要钱不是天上掉下来的，就有人不会主动去捡，主动去学习。

想想你们公司，那些拿工资的员工，有几个主动去学习了？

所以，作为绝大部分代理们，需要平台持续去引导和教育。

在代理模式下，社交电商的主要动能，来自于各个环节的核心节点。

是以公司为总部——头部团长——无数小团长——到所有消费者（普通合伙人）组成的金字塔模型。

这其实和开公司是一个道理，从集团总部——分公司（总经理）——经理——主管——业务员——到最终消费者。

所以这也是，为什么一些微商或者社交电商平台，会把旗下代理们称为创始人、总裁、总监、经理、合伙人。

这里以我原在方太集团为例，一款新油烟机上市，集团总部会制定相关的培训、促销、政策、宣传，会提前邀请全国分公司、大区经理进行集训。

再由各大区经理配合分公司、开展区域性、地方性的培训、讲解。

最终只有这些一线业务员，对新款产品知识、销售话术、服务政策都了解清楚，他们才能在一线服务好客服，把货卖出去。

而这样的培训，不是一次，而是定期+不定期的开展。

图：某社交电商平台2019培训会

所以，我们一场大促，一个爆品的政策、玩法只让头部几个团队长知道肯定是不行的。他们要想赚到钱，也得依靠整个团队的代理们。

但是，因为没有培训或者每次培训不到位，导致各个节点上的团队长层次不一，甚至一些节点没有经历过培训。

就会出现，传递不到位、行动不统一、力量使不上，最终导致了效果很差。

所以，务必重视各个核心节点的作用，他们是枢纽。包括在企业里面也是一个道理，各个事业部的总经理、经理、主管就是最核心的节点。

他们才是公司最核心、最有价值的员工。

平台要认识到自己做培训，最主要的目的是服务于核心团长。

因为，一般中大型平台，分销代理有几万甚至几十万人，平台不可能一一点名，挨个联系。

既做不到，效果也一定很差。

所以，绝大部分的培训重担，还是得依靠各个节点的核心团长。

他们不仅要及时传达平台培训的通知、内容，还要自己具备相应的培训能力。

但毋庸置疑，绝大部分团队长，在一开始一定是没有任何团队培训、管理、营销等经验的。（个别优秀除外）

所以，只有总部来先打造样板课。

让早期成员或者核心团队长，学习平台在课程方面是怎么设计的，如时长、内容、互动、频次等等。

只有这样，他们才知道如何在私下给自己的代理团队们做分享、做培训。

培训只是开始，有的人理解的快，有的人需要多次学习，才能掌握。

所以培训肯定也不是只做一次结束了，只有持续性的培训，才能让代理们对业务有更加深刻的理解。

正常平台，一周一小促，一月一大促，其中还有年中618、双11、双12、年货节等S级别活动。

而这些活动，每次的商品、政策、玩法都不同，每天也会有新的代理加入。

所以，培训必不可少，也不能停。

市场中，已经有许多平台开始做培训，但也仅停留在做的方面，而并没有把培训做好。

至少，从我看到的情况来说，存在以下几个明显的问题。

我见过一些团队，把培训放在很次要的位置，甚至都不想做培训。

而选择做培训的，往往都是内部的小朋友负责做课程、上课，效果当然会很差。

作为负责人要去思考，你要建立的是一支冲在一线的销售团队，你派了个小兵上去讲兵法，怎么行？

小兵自己的团队都没发展超过百人，更没有线下一对一拉新、邀约的经验。做出来的课程怎么会有用呢？

培训很随机：常规的做法，每周例会、每月常规培训、年度峰会等，整个培训体系应该是健全的。

而在诸多团队中，培训是随机，不固定的。

内部干培训的成了兼职，代理们的培训也是杂乱的。

这样代理们的得不到系统性的成长，在他们的认知里面也就不会意识到培训重要性，就导致每次培训的时候三三两两，组织不起来。

许多运营同学很无奈，培训也做了为什么没人来听呢？

因为，一开始就没有机制，当然不受重视。

内容不合理：因为讲师的不专业，导致了在课程设计上没有规划。

刚加入的新手需要听什么课？需要怎么参加新人培训？

已经月入过万的团队长，需要接受哪些指导和教育？

他们旗下的代理们，需要听什么课程？

每到年中、年末需要做什么样的培训，在哪里做培训？需要什么样的团队来上？

这些一般都很难在不成熟的平台中找到答案。

反而是，新老用户每次都是接受一样的信息，老人觉得听厌了，新人又觉得信息量太多。

培训不是特效药，代理们不可能因为一两次培训，业绩就突飞猛进。

而且，不同阶段的代理们，需要学习的专业知识还不一样。

但往往有一些平台，会把销售额、新增会员数这些直接和培训相挂钩。

比如要求一次培训要带来多少新增会员，一个月要完成多少万的销售额。

这其实是相当不合理的，培训更重要的是辅助作用，产生的效果也是逐渐释放出来的。

一个考60分的学生，不可能因为一个特级讲师上了一堂课，就能考100分。

也不会因为上过一次课程，就了解整个学科的所有知识。

我们既要在培训上下功夫，花精力，也要耐得住寂寞去等待好结果。

短期内，我们可以要求培训部门要完成多少新课程研发、多少人参加培训、开展多少次培训等。长期如半年或者一年，我们可以去看收入在1000元以上的团队长新增了多少人，有多少人从普通代理，升级为高级代理。

这样，才是客观且合理的。

那么接下来，仅以我个人经验之见，和大家聊聊。

具有代理模式或者销售员模式的培训，到底怎么做。

由于篇幅有限，只讲最核心的几点。

首当其冲，既然要做培训，那到底要培训什么？

培训哪些内容是对代理们有效的？

对象：大家都知道，我们从小学到大学上的课程内容是不一样的，K12之前是打基础，K12以后是探索性、启发式的引导。

那么在分销代理队伍中，也存在着不同的情况。

有的人今天才加入团队，有的人已经是团队的元老。

有的是普通代理，而有的是月入十万的顶级团队长。

因此，我们要针对不同身份的人，开展不同的课程。

新用户新代理侧重基础知识，产品介绍。

腰部用户侧重活动、拉新玩法，营销知识。

而顶级团队长，则更多讲团队管理、培训等。

团队中，不同身份的人需要持续吸收不一样的东西，才能扮演好他的角色，发挥相应的作用。

时长：由于许多代理合伙人都属于半兼职状态，包括一些全职宝妈也需要带孩子，教作业等。而且一些学历也不高，理解能力方面也有差异。

通常情况下，我建议单次培训的时长控制在30—45分钟以内是最有效的。

我见过许多团队长、平台，经常一个培训能说上90分钟，甚至更长。

这完全是有问题的，无论是注意力，还是消化能力，都对培训效果有严重影响。

另外，除了常规的培训外，我们还会有灵活性的培训。

这是借助系统来完成的，用户自己在APP上签到学习，打卡。

而这样的课程设置，一般都会设置在5分钟以内，个别视频15分钟。

这样，能满足绝大数代理零碎时间的学习，而且对于他们来说也没有负担，反正更能掌握每次的核心要点。

在课程内容方面，至少分为：常规性内容、活动性内容、定制化内容这三方面。

常规性内容：根据不同的学习对象，分为不同的内容。

比如基础课程包含了企业背景、产品介绍、功能玩法、佣金政策、市场环境。

进阶课程如邀约、地推、个人号运营等。

而高阶课程主要是服务于团队长，涉及了社群运营、团队管理、个人品牌等维度。

活动性内容：主要是针对全体成员的，比如淘客中的618、双11、双12这些重要节点的推广策略，也包括了平台专门制定的一些拉新奖励活动。

定制化内容：为了帮助团队长更好的管理和成长，我们也围绕着一些有培训需求的团队长或者表现足够优秀的团队长，为其个人或者旗下所属团队，进行定制化的课程培训，这样更容易提升培训效果。

培训不是打鸡血，不是只为月入过万的吹嘘，而是实实在在的提供方法和经验。

培训最核心的还得靠人来讲，老师讲的好不好，代理们有没有启发，才是影响培训效果的关键。

同样围绕着师资建设方面，也至少包含了以下三部分。

平台师资：没有谁比平台本身更加了解产品、政策、活动玩法、市场行情等。

所以从平台的角度来说，更多侧重在对产品、策略相关的介绍及培训。

另外，平台讲师也承担着汇总、调研、答疑，研发课程的角色，哪些内容是学员必知的、哪些课程是目前同行都在讲授的，都需要由平台讲师去负责。

优秀团队长：平台讲师讲得再好，再细致，一定程度上都不如团队长来得实在、专业。

毕竟一个在岸上跑、一个在水里游的。

岸上跑的能看到整个大局、游泳者存在的问题。而只有水里游的人，才知道温度、水流、呼吸等等适不适合。

所以，平台必须邀请来自一线的代理、团队长们，加入到讲师团队中。

他们有着丰富的实战经验，也有更多来自基层代理的问题反馈。

其实做培训，更多还是得邀请这些人来分享，就像许多企业大学，真正讲课还得请分公司总经理、市场经理来讲，才有用。

外部师资：人总是要多出去见见世面的，一直闭门造车，肯定是有局限的。

适当的邀请同行、同领域、甚至是泛领域的优秀代表来和团队长、代理们聊聊。

不仅是为了帮助他们开拓眼界，还要起到树立目标、期望的作用，直白点就是打鸡血。

这个道理很简单，你团队做茶叶销售的，你请来一个保险的、美妆的TOP销售来分享，没有任何问题。

因为有些方法是相通的，另一方面让他们也认识到，原来做销售是完全可以年入百万，出任高管，走上人生巅峰的。

一般来说，在整个培训部门，上述讲师比例是5:4:1或4:4:2。

而除了讲师的配比外，在讲师的选拔、考核、维护方面，也有诸多讲究。

比如

平台讲师：可以根据其开发课程数量、听课人数、代理打分来评价好坏，甚至分组带队来考核相关的业绩。